Communiquer sur la communication: tautologie ou nécessité?

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Dans toutes les conversations entre communiquants internes, il y a un point qui revient sans cesse: pourquoi la communication interne n’est-elle pas systématiquement inclue dans le démarrage de chaque projet? En effet, celle-ci est toujours avisée trop tard, quand il faut rattraper les problèmes…Voici quelques idées d’actions à mettre en place pour faire évoluer la situation:

  • Faire pour la communication interne ce qu’elle recommande aux autres, c’est-à-dire un plan de communication pour sa fonction, mettant en exergue son utilité et ses résultats.
  • Convaincre les dirigeantes et dirigeants de porter une oreille plus attentive aux aspects humains en entreprise et aux flux (à tous les flux!) qui la traversent.
  • Etre pro-actif et rencontrer les chefs de projet pour leur offrir un soutien.
  • Former les responsables de lignes, qui souvent dirigent l’implémentation de projets, sur le B.A.BA de la communication interne dans la conduite de projets.
  • Proposer des outils pré-formatés (p.ex. check list communication interne pour chaque projet, template de newsletter, support rédactionel web, kit reportage, etc.).

C’est par l’action que la communication interne trouvera sa juste place au sein de l’entreprise et que toute sa valeur ajoutée sera reconnue. Communiquantes et communiquants internes, l’avenir est à vous!

Repenser la communication interne

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La communication interne n’est pas simplement la mise en forme et la transmission d’une information au sein d’une structure organisationnelle. Il est essentiel de relever ici la différence entre communication et information. La communication a pour objectif de produire un effet sur l’autre; elle est donc comportementale. L’information en revanche n’est que transmission d’un message. Comme le note François Kourilsky dans  » Du désir au plaisir de changer » (Editions Dunod, 2008), la communication est  interpersonnelle et l’information est impersonnelle. Ainsi, la communication interne a pour vocation de contribuer à l’évolution de l’entreprise par son effet d’influence et de co-création sur les comportements et actions des collaborateurs. Cette notion est aussi reprise dans un récent article de Harvard Business Review (« Leadership is a conversation », Boris Groysberg et Michael Slind, juin 2012): ici, les auteurs parlent de l’évolution de la communication d’entreprise vers la conversation organisationelle. Ils incitent les dirigeants à employer la conversation, le dialogue et l’art de la persuation pour créer une meilleure implication de leur personnel. C’est en fait revenir à la définition de la communication et prendre en compte son essence. Etonnant néanmoins d’attendre 2012 pour réaliser ceci…sans doute les efforts soutenus des communiquants internes portent finalement!!!

Conférence de l’ASCI sept. 2012 – Intelligence culturelle

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Notez la date!

La prochaine conférence de l’Association Suisse de Communication Interne se déroule à Lausanne le 27 septembre 2012 (après-midi).

Programme  et inscription : www.asci.ch

Better off Ted…quel fabuleux support de cours!!

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Vous connaissez la série Better off Ted? C’est une série américaine de 26 épisodes, crée en 2009, et qui se déroule au sein d’une entreprise américaine. Tout d’abord, pour toute personne qui a travaillé en entreprise, c’est très drôle et ça vous rappellera certainement des situations que vous avez vécues…. Mais surtout, c’est une excellente observation de la vie en entreprise et si vous avez un quelconque intérêt pour les sciences de l’organisation , la gestion des ressources humaines, la communication interne ou l’anthropologie, vous vous délecterez. A mon avis, c’est un excellent support de cours et je suis certaine que les étudiants de tous âges et de tous horizons apprécieront (de l’école de commerce à l’executive training). Alors mesdames, messieurs les professeurs, enseignants et formateurs, à bon entendeur!

Technology and corporate culture: who is in the driver seat?

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While putting together the program for the next ASCI conference (September 27, 2012) in Lausanne, (www.asci.ch), I have had an interesting discussion about technology and cultural intelligence. It hit me that no matter what we want to think, today, it is technology who is in the driving seat. In fact, social networks already have an huge influence on companies, simply because most employees already use social networks. Companies should not spend any more time thinking about if they should consider using social networks…they already do! The smart thing to do is to quickly figure out how to drive more motivation, loyalty, innovation and productivity from these networks.

It makes me think about the 90’s when companies were wondering if they should consider building a website….within less than a decade, they were rebuilding their business around the web!

De l’art de communiquer une stratégie d’entreprise

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Je reviens de Zürich où j’ai participé à la conférence annuelle de l’Association Suisse de la Communication Interne; plusieurs orateurs, de sociétés aussi diverses que les CFF, Coop, armasuissee ou Postfinance par exemple, ont présenté leurs réflexions sur le sujet de la communication interne de la stratégie d’entreprise. Voici les messages importants que j’emporte avec moi:

1. Il convient d’abord d’avoir une stratégie d’entreprise et de vouloir la partager: ceci semble être le B.A.BA, mais je vous assure, ce n’est pas donné à toutes les entreprises!

2. Sans une forte implication du CEO, aucune communication ne peut être effective.

3. Il faut du courage: le courage d’essayer de communiquer autrement, à travers des messages qui surprennent, des outils différents, des approches peu conventionnelles.

4. La communication interne doit être bâtie comme une stratégie de marketing et de communication dont le produit  est la stratégie d’entreprise.

5. Les employés sont les meilleurs ambassadeurs: commencer par communiquer à l’interne sur la stratégie d’entreprise va forcément soutenir et renforcer les efforts de marketing et communication vers l’externe.

Et bravo aux CFF pour leur film destiné à la communication interne de leur nouvelle marque: superbe travail!

Plus d’infos: www.asci.ch

Don’t wait to read this book – Change – Paul Watzlawick

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If you are thinking about making changes to your life, and are wondering why until now, although you tried, you haven’t succeeded, have a peak at this fantastic book. Written a few decades ago, it highlights the gist of problem formation and problem resolution. Specifically, the notion of first order and second order change can really have a huge impact on your life. In addition, it demontrates the universal applicability of theories developped by philosophers and mathematicians. One of my favorite book of the decade!

Comment créer des équipes performantes?

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Selon une étude parue récemment dans Harvard Business Review (avril 2012), menée par Alex Pentland (MIT), il est possible d’identifier et de mesurer les éléments qui font qu’une équipe est performante. Ce qui est intéressant dans cette étude, c’est que ce sont les interactions qui ont été analysées et non pas le contenu des échanges entre membres de l’équipe. Les 3 clés de cette performance sont: l’énergie de l’équipe, l’engagement des membres de l’équipe et l’exploration faites par ces membres. Sous énergie, on entend le nombre d’interactions entre les membres de l’équipe. On découvre que c’est le face-à-face qui a le plus haut potentiel d’énergie. Par engagement, on on comprend la distribution des échanges entre les membres de l’équipe: plus ceux-ci sont partagés entre tous les membres, plus l’équipe est forte. Enfin, par exploration, on inclut le nombre d’interactions des membres de l’équipe avec l’extérieur. Cette exploration permet par exemple d’accroître la créativité du groupe. Ces résultats permettent très concrêtement d’agir sur la dynamique d’un groupe. Ils confirment aussi la part essentielle des comportements dans la communciation. Ceux-ci permettent également de valider certaines techniques, comme celle développée par Nancy Kline (the Thinking Environement), qui insiste sur le comportement des éléments du groupe. Concrètement, elle montre que si on définit comme règle dans un groupe que chacun a droit à la parole, de manière égale et non-interrompue, et que chacun doit écouter l’autre avec attention (en regardant la personne), la dynamique du groupe en est renforcée et l’équipe est plus performance. Selon les termes de l’étude ci-dessus, ceci revient simplement à renforcer l’engagement.

Alors, quelles conclusions pour vous?

1. Dans la gestion d’une équipe, observer les acteurs et leurs interactions pour identifier les schémas de communication

2. Partager les résulats avec les membres de l’équipe et identifier conjointement, en explicitant les résulats, comment augmenter: l’engagement, l’énergie et l’exploration de chacun de membres

3. Pratiquer quelques réunions avec conscience de ces aspects

4. Effectuer une nouvelle évaluation, à partager à nouveau avec l’équipe

5. Continuer le processus d’amélioration

Pourquoi avoir des valeurs fortes au sein d’une entreprise?

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Les anthropologues se sont penchés depuis plus d’un siècle sur l’étude des groupes humains que l’on peut définir comme communautés, sociétés, culture, etc.  Tous ces ensembles se définissent par une adhésion à des valeurs, des idées, des croyances, des codes ou des normes communs qui permettent de régir le groupe mais aussi de créer son identité, donnant ainsi un sens d’appartenance fort et le « sentiment » d’un groupe pour l’extérieur.

Il est intéressant de reprendre ces réflexions dans le contexte de l’entreprise. Les valeurs d’une entreprise permettent une identification forte des employés, qui mène à une meilleure performance selon de nombreuses études. Mais attention: ce cercle vertueux ne fonctionne que si les valeurs sont « vécues » par le management, diffusées de manière claire et répétée, acceptées et « vécues » par les collaborateurs également. Ceci est un travail complexe et de longue haleine, mais dont le résultat est clair: une rentabilité long terme meilleure que la moyenne.

A ce sujet par exemple, voici un article intéressant reprenant une présentation faites par Pr. John Weeks (IMD) lors d’un séminaire de la Banque Cantonale de Genève. Autres exemples: IBM, General Electric, etc.

http://www.letemps.ch/Page/Uuid/f26b36ce-dfa8-11e0-bbfc-47ba51befdc4/Comment_faire_adopter_des_valeurs_au_sein_dune_entreprise

L’internalisation, vecteur de changement

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Ce matin, mon petit garçon de 3 ans s’est réveillé tout grognon. En essayant de le rendre de meilleure humeur, je lui ai demandé d’avoir une attitude positive. Bien sûr, j’avais oublié qu’à 3 ans, il ne peut pas du tout savoir ce que je veux dire!  Il me demande alors: « C’est quoi une attitude positive? ». Je cherche des exemples, et ce qui me vient à l’esprit, par exemple « voir le verre à moitié plein », n’est pas plus explicite. Je lui réponds: « Tu vois, ce matin, il fait froid et beau: on peut être triste parce qu’il fait froid. Etre positif, c’est voir qu’il faut beau d’abord. » Il me répond: « Et comme il fait beau, on pourra jouer dehors »! Il est parti petit-déjeuner avec un grand sourire. Le message était passé, et surtout l’attitude avait changé. Si je raconte cette anecdote, c’est parce qu’elle démontre très précisement un élément essentiel: l’internalisation de l’attitude, dans ce cas, une attitude positive.

Au sein de l’entreprise, il ne suffit pas de dire, d’informer mais il faut aussi arriver à faire internaliser les éléments importants, telles que les valeurs par exemple. Le mot « service » devient une attitude de service, le mot « sécurité » devient un comportement assurant la sécurité, et ainsi de suite. Arriver à cette étape requiert une volonté stratégique de la part de l’entreprise, des moyens souvent importants en temps et en formation, et une culture forte. L’entreprise change en profondeur et renforce son positionnement, à l’externe comme à l’interne.