Comment fixer un bon objectif?

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Question simple en apparence, mais complexe dans sa réponse! Tout d’abord, qu’est-ce qu’un objectif? C’est un but à atteindre, qui doit être suffisamment spécifique, réaliste, mesurable, atteignable et défini dans le temps. Pas si simple donc de formuler un objectif qui réponde à ces critères. Ensuite, il est capital de savoir si l’on a prise sur l’atteinte de l’objectif ou pas: dans le premier cas, notre motivation s’en trouve renforcée, car notre responsabilité est entière dans la réussite;dans le deuxième cas, les chances de réussir sont déjà entamée par une possible impuissance et donc un abandon au moins partiel de la responsabilité personnelle: on devra s’en remmettre à la chance, aux autres, au destin, bref rien de très motivant. Enfin, il convient de disctinguer entre objectif absolu et objectif de performance: fixer un objectif tel que « devenir no 2 du marché »   est plus difficile à atteindre qu’un objectif formulé de la manière suivante: augmentez les ventes de 10% par rapport à l’an passé. Pensez-y lorsque vous fixerez les objectifs de votre entreprise et de vos équipes, ou simplement vos objectifs personnels!

A retenir:

  • un objectif est spécifique, réaliste, mesurable, atteignable et défini dans le temps
  • la responsabilité est un critère déterminant dans la réussite
  • un objectif de performance est plus facilement atteignable

Quel avenir pour la collaboration en entreprise?

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Une réflexion m’est venue, en écoutant sur France Inter un entretien avec l’économiste Daniel Cohen sur son nouveau livre, « Homo Economicus, prophète (égaré) des temps nouveaux ». Parmi les points évoqués, il mentionne que notre société se voue toute entière à la compétition et délaisse la collaboration, ce déséquilibre provoquant une fuite en avant dont les effets sont dévastateurs. Cet argument m’a fait penser au stress, qui est la première cause d’arrêt prolongé de travail en entreprise (le fameux burn out par exemple). Le stress ne résulte-t-il pas d’un ressenti physique et psychique suite à une trop grande pression, pression en générale résultant d’une compétition accrue? Plus de chiffres, plus de productivité, plus d’économie, toujours plus pour mieux se comparer aux autres, ou simplement rester dans la course. Et si la solution était aussi de promouvoir la collaboration? Les entreprises pourraient ainsi certainement augmenter la motivation des employés, diminuer les absences, stimuler la création et l’innovation. Les collaborateurs se sentiraient plus épanouis, dont plus productifs et loyaux, et parleraient en mieux de leur entreprise, ayant un impact positif sur l’image de leur employeur. Bref, créer un cercle vertueux. Avis aux intéressés!

Lien: http://www.franceinter.fr/emission-le-79-daniel-cohen-0

Conférence de l’ASCI sept. 2012 – Intelligence culturelle

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Notez la date!

La prochaine conférence de l’Association Suisse de Communication Interne se déroule à Lausanne le 27 septembre 2012 (après-midi).

Programme  et inscription : www.asci.ch

Living the values: an example

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Let’s say Company X has set as a strategic priority to better define its values, with the purpose of  reinforcing its marketing effort with an alignment between corporate and brand values. 4 top values are identified: humanity, respect, risk aversion, service.

Those values are then presented across the company. They are embodied in a marketing campaign which uses the human element as a key differentiator in the service provided by the company.

As the economic background worsens, the company has to restructure and is laying off 20% of the workforce. What can be a typical subject of conversation amongst employees: « If our most important value is about being human, why are we laying off people? »

It is all about the management’s attitude and its ability to truly live the values.

In this example, humanity does not mean not laying off but laying off in a human way. Here are a few examples of what management could do to illustrate this point:

– align the layoff programme with the values; bring special care to the way resources to be cut are chosen, balance objective criteria with personal situation of employees (age, dependants, etc.);

– be straightforward, share the decision in a respectful manner, give space for a discussion and assistance if required (outplacement, coaching, referrals, alumni program);

– take care of the employees that are still with the company (« the survivors ») and be open as well to their difficulties.

Business is business but any situation can be handled according to corporate values. Living those values in difficult times as well will only reinforce the corporate culture.

It will ultimately prove to employees and clients that the company does deliver on its promise.

Why internal corporate reputation is important?

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Because it can help increase your sales. Rosa Chun’s IMD professor reports the results of an interesting study: sales tend to increase when employees’ view of a company exceed clients’ view of the company…it may sound counterintutive but it isn’t. After all, employees with a high opinion of the brand do promote the company in such a way that it has a real impact on rentability. That’s why I strongly encourage top managers to consider internal communication as a strategic internal function. It does not involve a lot of money but a strong will to listen, care and motivate human resources.

Link to Rosa Chun’s report:

http://alexandrie.imd.ch/gotorec0301&id=?rec=031954568913639&act=1