Motivation – Nouvelles pistes pour les entreprises

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Les chercheurs en psychologie se sont penchés sur la motivation pour en analyser les ressorts, dans le but de comprendre son essence et comment on peut agir pour la maintenir. Il existe en fait deux sortes de motivation: la motivation intrinsèque, qualifiée, d’autonome, et qui peut se résumer ainsi: je fais une activité parce que je la trouve intéressante et satisfaisante. Un exemple typique est le jeu d’un enfant. La motivation extrinsèque est celle qui apparaît lorsque je fais une activité parce qu’elle mène à une certaine conséquence: un gain, une reconnaissance, l’évitement d’une punition. Une illustration serait l’obtention d’un bonus de fin d’année.

Des études récentes portant sur ces deux types de motivation montrent des résultats étonnants: récompenser peut mener à une baisse de la motivation intrinsèque, ainsi qu’à une baisse de la productivité!

Ces recherches méritent d’être intégrées dans les réflexions RH des entreprises, en particulier quand il s’agit d’augmenter la performance, de faire baisser les taux de rotation du personnel, de réduire l’absentéisme et d’augmenter la capacité créative des collaborateurs. Quelles mesures peuvent être mises en place pour agir sur la motivation intrinsèque? Avec quels outils? Comment évaluer les résultats? Comment faire évoluer les pratiques managériales?

Autant d’opportunités pour les entreprises et les individus, qui méritent une sérieuse remise en question et un changement radical du mode de fonctionnement.

Augmenter le ROI d’une formation grâce au coaching

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Les chiffres parlent !

Dans une étude de référence américaine menée par G. Olivero, K. Bane et R. Kopelman (1), les auteurs montrent que l’augmentation de la performance après une formation est de 22% alors que si celle-ci est suivie d’un coaching,  cette augmentation est de 88%.  En Suisse, on évalue à 1% du PIB, soit env. CHF 5,3 mia.,  les dépenses en formation continue (2) dont un tiers est payé par les entreprises, soit près de CHF 1.8 mia ; on peut donc mesurer l’impact énorme de l’augmentation de la performance des formations pour les entreprises.

L’observation importante est  qu’une formation donnée n’est pas forcément une formation retenue et encore moins appliquée. Le challenge du formateur est de communiquer les notions nécessaires et de s’assurer que les participants ont compris l’essentiel de ce qui a été transmis. L’enseignant peut même, à travers des exercices pratiques lors du cours, s’assurer que les participants comprennent comment utiliser les notions ou les outils présentés. En revanche, une fois le cours dispensé, le formateur n’a plus l’opportunité de suivre le participant dans sa vie professionnelle et de l’aider à intégrer ses nouveaux apprentissages dans un contexte organisationnel complexe. En outre, l’évolution de la personne formée va aussi naturellement modifier son comportement et par là même, avoir un impact sur son environnement. C’est aussi souvent l’occasion de découvrir de nouveaux problèmes ou de devoir gérer les comportements de tiers.

Peu d’impact après une formation ? Une situation malheureusement courante…

Penons tout simplement le cas d’une employée qui est envoyée par son responsable RH en formation. Son objectif ? Améliorer la gestion de son temps. Elle se forme, découvre de nouveaux outils, prend conscience de certains comportements personnels et décide de faire quelques changements dans son attitude. De retour à sa place de travail, elle décide de mettre en place une liste de tâches journalières chaque matin pour mieux planifier sa journée. Sa supérieure arrive en coup de vent et lui pose une pile de dossiers « urgents » à 9h30 puis encore à 11h00 puis à 12h00. Notre participante, malgré sa formation, son envie de changer et toute sa bonne volonté, a de la peine à faire face. Elle retombe dans ses habitudes et elle traite le dessus de la pile au fur et à mesure des apparitions de sa supérieure.  Ce scénario est des plus classiques, vous le reconnaîtrez aisément. Et c’est bien là que la formation telle qu’envisagée classiquement n’est plus suffisante…

…que le coaching peut aider à éviter !

Notre proposition : intégrer un coaching après chaque formation pour augmenter les résultats de la formation. A travers le coaching, notre participante aura l’occasion tout d’abord de définir des objectifs personnels d’implémentation suite à la formation, de planifier des actions spécifiques à mettre en place puis d’évaluer son succès. Elle travaillera sur son expérience d’implémentation dans son quotidien et prendra aussi conscience de l’impact sur son environnement immédiat. Après deux à trois séances maximum,  notre participante aura pu vraiment mettre à profit ses apprentissages et l’entreprise aura un résultat augmenté sur l’investissement en formation qu’elle aura fourni.

Si l’on reprend l’exemple ci-dessus, lors de la première séance de coaching, notre participante, en faisant un bilan de son vécu journalier, identifiera ses succès et certaines difficultés. Le coach travaillera avec elle sur les solutions qu’elle peut envisager et l’aidera à définir les actions concrètes à mettre en place. Lors d’une deuxième session, les résultats seront évalués et la participante aura développé une assurance nouvelle dans sa capacité à gérer le changement, ce qui aura aussi pour effet de renforcer sa motivation et sa productivité. Une éventuelle troisième session pourrait porter sur une amélioration du travail au sein de l’équipe au quotidien.

En couplant une formation « classique » par un module de coaching personnalisé, le ROI en sera plus que doublé !

  1. G. Olivero, K. Bane et R. Kopelman, Executive Coaching as a Transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency, Public personnel management journal , 26(4), 461 – 469, 1997
  2. ESPA, Revue de politique économique, 6-2009

Qui a besoin d’un coach?

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En visionnant cette vidéo, vous aurez peut-être la réponse! Mon conseil: pour initier un changement, pour être plus conscient de son propre comportement, pour développer sa capacité d’adaptation, un coach, ça peut être bien utile…
Réponse à ma question initiale: le comité de sélection…et le postulant!

Le sens du travail ou travailler avec sens

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Le sens du travail ou travailler avec sens

Une recherche intéressante de McKinsey qui apporte un éclairage étayé sur l’importance et l’utilité de la communication interne d’une part, et sur l’utilisation du coaching en entreprise pour permettre à chaque collaboratrice et collaborateur de mieux performer…et de s’éclater!

Emotions positives et impact sur la performance

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Depuis une quinzaine d’années, des études scientifiques sont menées dans le domaine de la psychologie positive, notamment concernant l’utilité et l’impact des émotions positives. Barbara Frederickson par exemple étudie l’impact des émotions sur la physiologie de la personne: les émotions négatives, qui accélèrent l’activité cardiaque, permettent une réaction ciblée et rapide. Les émotions positives, par leur effet de régulation de l’activité cardiaque, engendrent une plus grande variété dans le type de réactions possibles. Les deux types d’émotions sont utiles: par exemple le danger, une émotion négative, accélère le rythme cardiaque et permet une réaction rapide et ciblée de défense. La joie ralentit l’activité cardiaque et ouvre un large éventail de réactions, et donc une créativité plus large. Faisons le pas d’en tirer les conséquences sur le lieu de travail. Il est intéressant de travailler sur le renforcement des émotions positives chez un collaborateur, afin d’une part, de ne pas sur-activer son système cardiaque (et donc de mener à des ennuis de santé) mais surtout, pour aider à développer l’agilité intellectuelle, la créativité et la capacité à nouer des relations sociales. En résumé, en travaillant à développer les émotions positives de ses collaborateurs, par exemple par le coaching individuel ou le coaching d’équipe, l’entreprise contribue à améliorer sa performance, au sens large du terme.

A retenir:

  • Le lien entre émotions et activité cardiovasculaire
  • L’éventail plus large de réaction lors d’émotions positives
  • Le coaching comme outil de gestion de la performance, par exemple en travaillant sur les émotions positives

Le coaching: effet de mode ou réalité contemporaine?

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Récemment, plusieurs media font état d’un développement très rapide du métier de coach, en soulignant souvent des aspects négatifs de ceci (voir par exemple l’éditorial récent de Bilan). En effet, c’est une profession en plein développement et pour cause! Nous vivons actuellement une période extrêmement instable, où les acquis professionnels sont sans cesse remis en question, où les structures familiales se font et défont à un rythme soutenu, où l’individualisme extrême de l’Occident a provoqué aussi un isolement des individus. L’humain a besoin d’une certaine sécurité , comme Maslow l’a démontré dans sa fameuse pyramide de hiérarchie des besoins, et cette sécurité, notamment en termes de famille, d’emploi et de moralité, se dégrade rapidement. Pour faire face, survivre et se reconstruire, l’individu doit s’appuyer sur un certain nombre d’éléments: maintenir et développer sa confiance en soi, créer un environnement stable, s’intégrer dans des réseaux, rechercher des structures presque maternantes. Vous l’avez deviné, on retrouve ici les grands thèmes actuels – la recherche du sens par le développement personnel, la fulgurante ascension des réseaux sociaux où on est tous amis, l’état providence qui nourrit, soutien et porte. Je pense que ce n’est pas un hasard si les professions d’aide telles que le coaching se développent: il s’agit simplement d’une réponse possible à un besoin émergent lié à un changement social profond. Une autre réponse est le regain d’intérêt pour la religion, une autre encore le renforcement des nationalismes. Le coaching est donc un métier contemporain, qui répond à un besoin profond. Pour chaque individu, c’est aussi un moyen de développer ses ressources, de contribuer à affirmer sa confiance en soi et de donner sens à sa vie à travers l’accomplissement de projets concrets.

L’action: comment la définir en coaching?

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La structure générale d’un coaching est la suivante : le client définit son objectif, et sur la base de ses ressources internes et  de ses compétences, il évalue un certain nombre d’options pour atteindre celui-ci. Le coach, à travers sa présence, son questionnement et des outils spécifiques, accompagne le client dans ce processus. Il permet aussi l’exploration de blocages (internes ou externes). Unique but: définir des actions concrètes visant à la réalisation de l’objectif.

Une action est donc un engagement du client vis-à-vis de lui-même pour réaliser son objectif. L’action doit être concrète, précise, définie dans le temps, actionnable par le client uniquement, raisonnable dans son envergure. C’est un point très important: une personne peut tout à fait identifier comme action « téléphoner à X » ou « prendre un café seul chaque jour » comme un grand pas à faire, selon sa problématique. Pour d’autres, l’action sera peut-être de « créer une structure juridique pour porter mon projet d’entreprise » ou « développer un flyer pour mes services ».

Dans n’importe quel contexte, on peut toujours identifier une action pour avancer: c’est la réflexion autour de sa nature et de sa mise en oeuvre, ainsi que l’engagement de la personne vis-à-vis d’elle-même, en présence du coach, qui en fait sa force.

A retenir:

  • L’essentiel, c’est de définir une action
  • L’action retenue doit être suffisamment précise et limitée pour être réalisable
  • La responsabilisation est un élément essentiel dans la réussite du processus

Développement économique, coaching, management : la force du recadrage

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L’excellente intervention de Andrew Mwenda, journaliste d’origine ougandaise, sur TED Africa, a pour sujet la reconsidération de la question africaine sous un angle nouveau. Andrew Mwenba propose de se concentrer sur les opportunités de ce continent et sur sa capacité à créer de la richesse (dans tous les sens du terme), alors que jusqu’à présent, le monde s’est penché sur les problèmes de ces pays (pauvreté, SIDA, maladies, malnutrition, guerres, etc).  Ce changement de perspective (recadrage) permet de se concentrer sur la création d’opportunités et de mobiliser des énergies immenses au sein du Continent.

C’est très exactement le même mécanisme qui est utilisé en coaching. Le recadrage signifie  » changer le point de vue perceptuel, conceptuel ou émotionnel, à travers lequel une situation donnée est perçue pour la déplacer dans un autre cadre et qui va en changer toute la signification. Ceci suscite spontanément de nouvelles ressources organisatrices » (voir F. Kourilsky, Du Plaisir au Désir de Changer, Dunod 2008, p.23). Le coach, en recadrant son coaché, lui permet de faire appel à de nouvelles ressources intérieures pour atteindre son objectif.

Le même méchanisme peut être utilisé dans la gestion d’une équipe. Lorsque pendant les réunions de projet, on fait la liste des problèmes, des dysfonctionnements, des ratés, des risques, il est ensuite difficile de mobiliser l’énergie pour avancer. Si au contraire, on recadre en évaluant tout ce qui marche bien, automatiquement, l’énergie et l’esprit du groupe sont activés dans une perspective de réalisation, avec motivation et sourires!

A retenir:

  • La force du recadrage
  • La spirale positive qui s’en dégage
  • L’utilité de l’outil dans de nombreux contextes

http://www.ted.com/talks/andrew_mwenda_takes_a_new_look_at_africa.html

Comment fixer un bon objectif?

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Question simple en apparence, mais complexe dans sa réponse! Tout d’abord, qu’est-ce qu’un objectif? C’est un but à atteindre, qui doit être suffisamment spécifique, réaliste, mesurable, atteignable et défini dans le temps. Pas si simple donc de formuler un objectif qui réponde à ces critères. Ensuite, il est capital de savoir si l’on a prise sur l’atteinte de l’objectif ou pas: dans le premier cas, notre motivation s’en trouve renforcée, car notre responsabilité est entière dans la réussite;dans le deuxième cas, les chances de réussir sont déjà entamée par une possible impuissance et donc un abandon au moins partiel de la responsabilité personnelle: on devra s’en remmettre à la chance, aux autres, au destin, bref rien de très motivant. Enfin, il convient de disctinguer entre objectif absolu et objectif de performance: fixer un objectif tel que « devenir no 2 du marché »   est plus difficile à atteindre qu’un objectif formulé de la manière suivante: augmentez les ventes de 10% par rapport à l’an passé. Pensez-y lorsque vous fixerez les objectifs de votre entreprise et de vos équipes, ou simplement vos objectifs personnels!

A retenir:

  • un objectif est spécifique, réaliste, mesurable, atteignable et défini dans le temps
  • la responsabilité est un critère déterminant dans la réussite
  • un objectif de performance est plus facilement atteignable

Quel avenir pour la collaboration en entreprise?

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Une réflexion m’est venue, en écoutant sur France Inter un entretien avec l’économiste Daniel Cohen sur son nouveau livre, « Homo Economicus, prophète (égaré) des temps nouveaux ». Parmi les points évoqués, il mentionne que notre société se voue toute entière à la compétition et délaisse la collaboration, ce déséquilibre provoquant une fuite en avant dont les effets sont dévastateurs. Cet argument m’a fait penser au stress, qui est la première cause d’arrêt prolongé de travail en entreprise (le fameux burn out par exemple). Le stress ne résulte-t-il pas d’un ressenti physique et psychique suite à une trop grande pression, pression en générale résultant d’une compétition accrue? Plus de chiffres, plus de productivité, plus d’économie, toujours plus pour mieux se comparer aux autres, ou simplement rester dans la course. Et si la solution était aussi de promouvoir la collaboration? Les entreprises pourraient ainsi certainement augmenter la motivation des employés, diminuer les absences, stimuler la création et l’innovation. Les collaborateurs se sentiraient plus épanouis, dont plus productifs et loyaux, et parleraient en mieux de leur entreprise, ayant un impact positif sur l’image de leur employeur. Bref, créer un cercle vertueux. Avis aux intéressés!

Lien: http://www.franceinter.fr/emission-le-79-daniel-cohen-0