Motivation: comment orienter son approche managériale?
Un article à retrouver dans ma chronique Tendance Coaching qui paraît régulièrement sur www.hrtoday.ch!
Motivation et performance_ transformer l’approche managériale _hrtoday
Miser sur le bonheur au travail peut rapporter…gros!
Plaisir et vocation sont les deux facteurs déterminant de la performance au travail. Le Temps, dans un article paru le 13 mars 2014, décrit une vaste étude qui confirme ces aspects:
« Une nouvelle étude menée parallèlement aux quatre coins de la planète nous apprend que cette affirmation est vraie partout, peu importent le sexe, l’âge ou le secteur d’activité des travailleurs interrogés (…).
3400 répondants provenaient de neuf pays, répartis sur quatre continents: l’Amérique (Canada), l’Afrique (Sénégal), l’Europe (Belgique, France, Royaume-Uni, Norvège, Suisse) et l’Asie (Indonésie, Chine).
Les résultats de cette enquête, publiés récemment dans l’European Journal of Work and Organizational Psychology, démontrent qu’au sein d’une entreprise le bonheur d’un employé est un meilleur gage de performance que son salaire.
Ce n’est pas la première fois que des chercheurs concluent que, de manière générale, des employés heureux sont plus performants. Cette plus récente étude confirme ainsi la théorie de l’autodétermination, prévoyant que les besoins d’autonomie, de reconnaissance des compétences et d’appartenance sociale sont à la base de la motivation humaine. »
Entreprises, prenez ces résultats sérieusement car ils sont à la base du développement de votre compétitivité! C’est notamment avec une approche de type coaching que l’on peut durablement travailler ces aspects. Et certains s’y sont déjà mis! Actuellement par exemple, je fais partie d’un programme de coaching implémenté au niveau mondial par une multinationale dont l’objectif est de renforcer la satisfaction et le bonheur de ses employés, pour améliorer service à la clientèle, loyauté et recommandation des clients.
Réseaux sociaux d’entreprise: expériences et nouvelles réalités
Alors que les réseaux sociaux sont au cœur de l’histoire de ce début de 21ème siècle, une révolution se déroule aussi au sein de nos entreprises par l’utilisation de réseaux sociaux internes pour créer l’entreprise de demain. Agent de culture, vecteur de collaboration, lieu de co-création, facilitateur de formation collaborative, catalyseur d’innovation, vecteur de communication interne, motivateur, gestionnaire des connaissances, dynamiseur de marque, canal de « distributed leadership », le réseau social d’entreprise, au sens large du terme, est un formidable agent de transformation.
Interessé(e)s par le sujet? Alors participez à la conférence que j’organise pour l’Association Suisse de la Communication Interne (ASCI) le 16 janvier 2014 sur le sujet des réseaux sociaux d’entreprise!
Informations et inscriptions: http://www.svik.ch/fr/conference-de-lasci/2014.html
Utiliser le langage corporel pour influencer l’estime de soi
Des recherches empiriques montrent que le langage corporel, « body language », a une influence très forte sur les interactions que nous avons. Ce qui est intéressant, c’est qu’il a aussi une influence sur comment nous nous sentons. Mieux encore: adopter une position corporelle de type dominante nous fait réellement sentir plus fort, car elle fait augmenter notre taux de testostérone et baisser notre taux de cortisol (hormone du stress). Alors à la prochaine occasion, p.ex. avant un entretien d’embauche, ou une entrevue avec votre chef, prenez pendant 2 minutes une position de vainqueur, les bras étendus vers le ciel. Ce simple exercice vous permettra d’aborder votre réunion dans un état d’esprit plus combatif et plus serein!
Pour tout savoir sur le sujet, n’hésitez pas à visionner la vidéo d’Amy Cuddy présentée à TED (et traduite en français): c’est édifiant!
Motivation – Nouvelles pistes pour les entreprises
Les chercheurs en psychologie se sont penchés sur la motivation pour en analyser les ressorts, dans le but de comprendre son essence et comment on peut agir pour la maintenir. Il existe en fait deux sortes de motivation: la motivation intrinsèque, qualifiée, d’autonome, et qui peut se résumer ainsi: je fais une activité parce que je la trouve intéressante et satisfaisante. Un exemple typique est le jeu d’un enfant. La motivation extrinsèque est celle qui apparaît lorsque je fais une activité parce qu’elle mène à une certaine conséquence: un gain, une reconnaissance, l’évitement d’une punition. Une illustration serait l’obtention d’un bonus de fin d’année.
Des études récentes portant sur ces deux types de motivation montrent des résultats étonnants: récompenser peut mener à une baisse de la motivation intrinsèque, ainsi qu’à une baisse de la productivité!
Ces recherches méritent d’être intégrées dans les réflexions RH des entreprises, en particulier quand il s’agit d’augmenter la performance, de faire baisser les taux de rotation du personnel, de réduire l’absentéisme et d’augmenter la capacité créative des collaborateurs. Quelles mesures peuvent être mises en place pour agir sur la motivation intrinsèque? Avec quels outils? Comment évaluer les résultats? Comment faire évoluer les pratiques managériales?
Autant d’opportunités pour les entreprises et les individus, qui méritent une sérieuse remise en question et un changement radical du mode de fonctionnement.
Augmenter le ROI d’une formation grâce au coaching
Les chiffres parlent !
Dans une étude de référence américaine menée par G. Olivero, K. Bane et R. Kopelman (1), les auteurs montrent que l’augmentation de la performance après une formation est de 22% alors que si celle-ci est suivie d’un coaching, cette augmentation est de 88%. En Suisse, on évalue à 1% du PIB, soit env. CHF 5,3 mia., les dépenses en formation continue (2) dont un tiers est payé par les entreprises, soit près de CHF 1.8 mia ; on peut donc mesurer l’impact énorme de l’augmentation de la performance des formations pour les entreprises.
L’observation importante est qu’une formation donnée n’est pas forcément une formation retenue et encore moins appliquée. Le challenge du formateur est de communiquer les notions nécessaires et de s’assurer que les participants ont compris l’essentiel de ce qui a été transmis. L’enseignant peut même, à travers des exercices pratiques lors du cours, s’assurer que les participants comprennent comment utiliser les notions ou les outils présentés. En revanche, une fois le cours dispensé, le formateur n’a plus l’opportunité de suivre le participant dans sa vie professionnelle et de l’aider à intégrer ses nouveaux apprentissages dans un contexte organisationnel complexe. En outre, l’évolution de la personne formée va aussi naturellement modifier son comportement et par là même, avoir un impact sur son environnement. C’est aussi souvent l’occasion de découvrir de nouveaux problèmes ou de devoir gérer les comportements de tiers.
Peu d’impact après une formation ? Une situation malheureusement courante…
Penons tout simplement le cas d’une employée qui est envoyée par son responsable RH en formation. Son objectif ? Améliorer la gestion de son temps. Elle se forme, découvre de nouveaux outils, prend conscience de certains comportements personnels et décide de faire quelques changements dans son attitude. De retour à sa place de travail, elle décide de mettre en place une liste de tâches journalières chaque matin pour mieux planifier sa journée. Sa supérieure arrive en coup de vent et lui pose une pile de dossiers « urgents » à 9h30 puis encore à 11h00 puis à 12h00. Notre participante, malgré sa formation, son envie de changer et toute sa bonne volonté, a de la peine à faire face. Elle retombe dans ses habitudes et elle traite le dessus de la pile au fur et à mesure des apparitions de sa supérieure. Ce scénario est des plus classiques, vous le reconnaîtrez aisément. Et c’est bien là que la formation telle qu’envisagée classiquement n’est plus suffisante…
…que le coaching peut aider à éviter !
Notre proposition : intégrer un coaching après chaque formation pour augmenter les résultats de la formation. A travers le coaching, notre participante aura l’occasion tout d’abord de définir des objectifs personnels d’implémentation suite à la formation, de planifier des actions spécifiques à mettre en place puis d’évaluer son succès. Elle travaillera sur son expérience d’implémentation dans son quotidien et prendra aussi conscience de l’impact sur son environnement immédiat. Après deux à trois séances maximum, notre participante aura pu vraiment mettre à profit ses apprentissages et l’entreprise aura un résultat augmenté sur l’investissement en formation qu’elle aura fourni.
Si l’on reprend l’exemple ci-dessus, lors de la première séance de coaching, notre participante, en faisant un bilan de son vécu journalier, identifiera ses succès et certaines difficultés. Le coach travaillera avec elle sur les solutions qu’elle peut envisager et l’aidera à définir les actions concrètes à mettre en place. Lors d’une deuxième session, les résultats seront évalués et la participante aura développé une assurance nouvelle dans sa capacité à gérer le changement, ce qui aura aussi pour effet de renforcer sa motivation et sa productivité. Une éventuelle troisième session pourrait porter sur une amélioration du travail au sein de l’équipe au quotidien.
En couplant une formation « classique » par un module de coaching personnalisé, le ROI en sera plus que doublé !
- G. Olivero, K. Bane et R. Kopelman, Executive Coaching as a Transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency, Public personnel management journal , 26(4), 461 – 469, 1997
- ESPA, Revue de politique économique, 6-2009
Qui a besoin d’un coach?
En visionnant cette vidéo, vous aurez peut-être la réponse! Mon conseil: pour initier un changement, pour être plus conscient de son propre comportement, pour développer sa capacité d’adaptation, un coach, ça peut être bien utile…
Réponse à ma question initiale: le comité de sélection…et le postulant!
Le sens du travail ou travailler avec sens
Le sens du travail ou travailler avec sens
Une recherche intéressante de McKinsey qui apporte un éclairage étayé sur l’importance et l’utilité de la communication interne d’une part, et sur l’utilisation du coaching en entreprise pour permettre à chaque collaboratrice et collaborateur de mieux performer…et de s’éclater!
Emotions positives et impact sur la performance
Depuis une quinzaine d’années, des études scientifiques sont menées dans le domaine de la psychologie positive, notamment concernant l’utilité et l’impact des émotions positives. Barbara Frederickson par exemple étudie l’impact des émotions sur la physiologie de la personne: les émotions négatives, qui accélèrent l’activité cardiaque, permettent une réaction ciblée et rapide. Les émotions positives, par leur effet de régulation de l’activité cardiaque, engendrent une plus grande variété dans le type de réactions possibles. Les deux types d’émotions sont utiles: par exemple le danger, une émotion négative, accélère le rythme cardiaque et permet une réaction rapide et ciblée de défense. La joie ralentit l’activité cardiaque et ouvre un large éventail de réactions, et donc une créativité plus large. Faisons le pas d’en tirer les conséquences sur le lieu de travail. Il est intéressant de travailler sur le renforcement des émotions positives chez un collaborateur, afin d’une part, de ne pas sur-activer son système cardiaque (et donc de mener à des ennuis de santé) mais surtout, pour aider à développer l’agilité intellectuelle, la créativité et la capacité à nouer des relations sociales. En résumé, en travaillant à développer les émotions positives de ses collaborateurs, par exemple par le coaching individuel ou le coaching d’équipe, l’entreprise contribue à améliorer sa performance, au sens large du terme.
A retenir:
- Le lien entre émotions et activité cardiovasculaire
- L’éventail plus large de réaction lors d’émotions positives
- Le coaching comme outil de gestion de la performance, par exemple en travaillant sur les émotions positives
Le coaching: effet de mode ou réalité contemporaine?
Récemment, plusieurs media font état d’un développement très rapide du métier de coach, en soulignant souvent des aspects négatifs de ceci (voir par exemple l’éditorial récent de Bilan). En effet, c’est une profession en plein développement et pour cause! Nous vivons actuellement une période extrêmement instable, où les acquis professionnels sont sans cesse remis en question, où les structures familiales se font et défont à un rythme soutenu, où l’individualisme extrême de l’Occident a provoqué aussi un isolement des individus. L’humain a besoin d’une certaine sécurité , comme Maslow l’a démontré dans sa fameuse pyramide de hiérarchie des besoins, et cette sécurité, notamment en termes de famille, d’emploi et de moralité, se dégrade rapidement. Pour faire face, survivre et se reconstruire, l’individu doit s’appuyer sur un certain nombre d’éléments: maintenir et développer sa confiance en soi, créer un environnement stable, s’intégrer dans des réseaux, rechercher des structures presque maternantes. Vous l’avez deviné, on retrouve ici les grands thèmes actuels – la recherche du sens par le développement personnel, la fulgurante ascension des réseaux sociaux où on est tous amis, l’état providence qui nourrit, soutien et porte. Je pense que ce n’est pas un hasard si les professions d’aide telles que le coaching se développent: il s’agit simplement d’une réponse possible à un besoin émergent lié à un changement social profond. Une autre réponse est le regain d’intérêt pour la religion, une autre encore le renforcement des nationalismes. Le coaching est donc un métier contemporain, qui répond à un besoin profond. Pour chaque individu, c’est aussi un moyen de développer ses ressources, de contribuer à affirmer sa confiance en soi et de donner sens à sa vie à travers l’accomplissement de projets concrets.