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A positive approach to change

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Un dysfonctionnement au sein d’une équipe ? Un département qui n’est pas performant ? Une prise de poste difficile? L’approche traditionnelle est souvent la même : analyse des problèmes, recherche de solutions, mise en œuvre de mesures correctives. Et si l’approche était le vrai problème ?

En renversant la réflexion, il est possible de transformer et de revitaliser entreprises et individus. Les récents développements en sciences de l’organisation et en psychologie positive ont donnés naissance à des approches centrées sur une vision positive du futur et constructiviste de la réalité. L’ « Appreciative Inquiry » ou « l’Appreciative Coaching » en sont des exemples concrets (voir ci-dessous). La recette très simplifiée est la suivante : identification de ce qui marche, définition précise de l’état futur attendu et utilisation des forces pour atteindre l’objectif.

Des enseignements concrets et facilement applicables pour managers

Prenons l’exemple d’une équipe de projet qui dysfonctionne. Jusqu’à ce jour, vous avez commencé par répertorier les problèmes. Tentez une nouvelle approche qui consiste à définir ce qui fonctionne et à construire à partir de ces points. Voici très concrètement une marche à suivre.

Tout d’abord, lors d’une réunion d’équipe, demandez à chacun membre de fait ressortir un point positif dans le fonctionnement de l’équipe. Vous veillerez à donner comme consigne de ne pas aborder les problèmes.  Enjoignez le groupe à commenter les raisons du succès pour chacun des points. Ensuite, aidez les membres du groupe à définir la situation future voulue, de manière très précise et descriptive, en incluant également les aspects comportementaux. Enfin, le groupe va reprendre les éléments de succès définis en amont et imaginer comment les utiliser pour arriver à l’objectif futur.

Ce n’est qu’ensuite que vous allez éventuellement revenir aux problèmes actuels. Bien souvent, ils n’auront certes pas disparus mais n’auront plus la même importance, ni la même signification. D’autre part, la co-construction du futur, engagée dans un esprit positif, rapproche les membres de l’équipe.

Une démarche renforçant la confiance en soi et la motivation

Il est possible de mener une démarche de coaching individuel dans le même esprit. Pour amener le client à mobiliser ses ressources, à renforcer sa motivation, on peut commencer par identifier les situations dans lesquelles il se sent en position de force, maître de ses compétences, en un mot à l’aise. Par l’identification de ses forces et la réflexion sur les expériences positives qui en découlent, le client peut plus facilement envisager atteindre un état futur défini au préalable. Le questionnement positif, la mise en ressources, la projection de l’état désiré sont autant d’éléments qui permettent une transformation positive de la personne.

En savoir plus: Appreciative Inquiry and Appreciative Coaching

Dès la fin des années 80, des  chercheurs américains de la Case Western University ont travaillés sur une approche positive du changement organisationnel, en partant de l’idée que l’organisation n’est pas « un problème à résoudre » mais « un univers de compétences et de solutions ». Le point de départ de leur réflexion est de répertorier ce qui marche, ce qui est porteur de vie, les forces, les succès avec un objectif : comment décupler ces forces et les amplifier pour assurer le développement d’une organisation. Ainsi est née l’ « Appreciative Inquiry », dont David Cooperrider et Suresh Srivastva sont les figures les plus connues. Pour plus de détails, je vous conseille de consulter le site http://appreciativeinquiry.case.edu.

Ces enseignements sont très utilisés en coaching, avec des résultats extrêmement positifs. Dans leur ouvrage intitulé « Appreciative Coaching », S. Orem, J. Binkert et A. Clancy (Jossey-Bass 2007) présentent des nombreux cas pratiques et des outils intéressants.

An athropological reading of the coaching industry development

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La marchandisation galopante de l’économie est une caractéristique de nos sociétés contemporaines. En outre, la quête de croissance, imparfaitement mesurée par le PIB, a poussé une majorité de gouvernements à développer des modèles économiques dont l’objectif est l’optimisation de la production, laissant de côté deux éléments essentiels: la préservation de notre capital environnemental et de notre capital social. Cette dynamique a comme corollaire l’émergence de mouvements très puissants autour de la question du sens de la vie, de la recherche de valeurs, à l’exemple du renforcement des mouvements religieux et de l’exacerbation des sentiments nationalistes. Alors que pour certains, le coaching est érigé en instrument ultime de coercition dans cette folle poursuite de productivité, il peut aussi permettre à l’individu de se repositionner et d’identifier un objectif «durable» de vie, par une remobilisation individuelle.

Une valeur «humaine» ajoutée…

En entreprise, cette pression des résultats mène aussi à une déshumanisation grandissante. On parle beaucoup des difficultés des employés; il faut également relever la tâche éminemment difficile des managers qui, pour la grande majorité, portent d’énormes responsabilités, avec la pression s’y rapportant, en particulier ceux qu’on nomme les «middle managers». Le coaching apporte des réponses intéressantes pour transformer ce système et le rendre plus supportable à tous les niveaux. Par exemple, un manager qui apprend à accompagner ses employés, en leur donnant de la perspective, en leur laissant l’autonomie concernant la réalisation de leurs objectifs et en reconnaissant leur travail peut avoir un effet infiniment positif sur son propre bien-être et sur celui de ses employés. Grâce à l’accroissement de la recherche sur le coaching et sur ses effets positifs (evidence-based coaching), les entreprises l’intègrent aujourd’hui comme outil important de développement de leur capital humain.

Une réelle fonction sociale

Enfin, il est intéressant de constater une certaine variation géographique dans le développement du coaching. Dans les régions où celui-ci est particulièrement marqué (USA, Australie, Europe), on observe dans le même temps un fort affaiblissement des structures sociales traditionnelles. Les personnes de tout âge sont de plus en plus seules, les relations sociales s’étiolent, les rôles sociaux tels qu’incarnés par le pasteur ou le maître perdent de leur aura et les rituels disparaissent (à l’exception de ceux entretenus par la société de consommation). Autrefois, c’était la structure sociale – le milieu, les parents – qui déterminait l’objectif de vie, avec le corollaire d’un manque de liberté, en particulier pour les femmes. Aujourd’hui, cette liberté gagnée laisse un grand vide sur le marquage d’étapes de vie. Les rites et leur symbolique permettaient d’acter un certain nombre d’étapes et renforçaient le sentiment d’appartenance collective. Dans certaines sociétés, les anciens avaient un rôle nécessaire d’écoute, de questionnement, de mise en perspective. Or tant l’espace offert par le/a coach que la méthode d’intervention peuvent être mis en miroir avec ces éléments, ce qui peut en partie expliquer son développement rapide.

Quel avenir?

L’industrie du coaching est en plein essor, car son attractivité n’est pas un effet de mode mais bien un symptôme de changements radicaux dans nos sociétés, dans notre rapport au travail et dans notre vision de la vie. Les recherches théoriques et scientifiques soutenant la pratique, liées aux neurosciences, à la psychologie, à l’anthropologie, aux sciences de l’organisation, à la linguistique et à la philosophie sont autant des terrains de découvertes qui contribuent également à la croissance de cette discipline. Reste à s’assurer que sa pratique se concrétise toujours dans l’intérêt du client, dans le respect et la bienveillance.